「求人を出しても応募が来ない」
「給与を上げても経験者が採用できない」
「若い人からまったく反応がない」
人手不足が続く建設業界では、こうした悩みを抱える会社が増えています。
そこで求人媒体を増やしたり、広告費を上げたり、給与条件を見直したりする。
もちろん、どれも大切な採用施策です。
しかし、これからの建設業採用では、それだけでは十分ではないかもしれません。
なぜなら求職者は、「求人条件」だけで会社を選んでいるわけではないからです。
どんな会社なのか。
どんな人が働いているのか。
どんな考え方の社長なのか。
どんな現場で働くのか。
入社したらどんな職人になれるのか。
そうした会社全体のイメージも含めて、応募する会社を判断しています。
そこで重要になるのが、「採用ブランディング」という考え方です。
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採用ブランディングとは何か
「ブランディング」と聞くと、
「大企業がやるもの」
「格好いいロゴやホームページを作ること」
と思われるかもしれません。
しかし、採用ブランディングはもっとシンプルです。
「求職者から、自社をどんな会社だと思ってもらいたいのか」
を明確にし、それを一貫して伝えていくことです。
例えば、
「若手を本気で育てる会社」
「腕のある職人を正当に評価する会社」
「家族との時間も大切にできる会社」
「大型現場で技術を磨ける会社」
「20代が中心となって活躍している会社」
などです。
給与や休日だけではなく、「この会社で働く意味」をつくることが採用ブランディングなのです。
求人条件だけでは差別化しにくくなっている
現在の求人市場では、求職者は簡単に複数の会社を比較できます。
スマートフォンで検索すれば、同じ地域・同じ職種の求人が何十件も出てきます。
その中には、
「未経験歓迎」
「社会保険完備」
「資格取得支援」
「昇給あり」
「経験者優遇」
といった言葉が並びます。
もちろん必要な情報です。
しかし、どの会社も似た内容になれば、求職者からすると違いが分かりません。
最終的には、
「給料が一番高い会社」
「家から一番近い会社」
だけで比較されてしまう可能性があります。
これは企業側にとって非常に厳しい採用競争です。
給与だけで競争すれば、資金力のある会社が有利になります。
だからこそ、
「条件は似ている。でも、この会社で働いてみたい」
と思ってもらえる理由が必要なのです。
求職者は求人を見た後に会社を調べる
今の採用では、求人票だけを整えれば終わりではありません。
求人を見て会社に興味を持った求職者が、会社名を検索することもあります。
ホームページを見る。
採用ページを見る。
InstagramやTikTokを見る。
YouTubeを見る。
施工実績を見る。
社員の写真を見る。
場合によっては口コミまで確認する。
つまり求職者は、求人票だけではなく、インターネット上に存在する会社全体を見ているのです。
求人には、
「若手が活躍する明るい職場です」
と書いてある。
しかしホームページを見ると社員の写真が一枚もない。
SNSも何年も更新されていない。
これでは、せっかくのメッセージにも説得力がありません。
逆に、若い社員が働いている様子や、現場の雰囲気、社長の考え方などが見えれば、
「本当にこういう会社なんだ」
という安心感につながります。
建設会社には「見せられるもの」がたくさんある
実は建設業は、採用ブランディングと非常に相性の良い業界です。
なぜなら、発信できる素材がたくさんあるからです。
職人が作業している姿。
完成した建物。
大型重機。
高所での作業。
特殊な工具。
新人を指導する先輩。
資格を取得した社員。
朝礼の様子。
休憩時間の社員。
現場が完成した瞬間。
職人にとって日常的な光景でも、業界を知らない若者には新鮮に映ることがあります。
そして何より、職人の仕事には、
「自分たちがつくったものが街に残る」
という大きな魅力があります。
こうした仕事の価値や格好良さを写真や動画で伝えることも、立派な採用ブランディングです。
社長の考え方も「採用コンテンツ」になる
中小の建設会社では、社長の存在も非常に重要です。
求職者からすると、
「どんな社長の会社なのか」
は働きやすさを判断する材料になります。
なぜ会社をつくったのか。
社員にどんな職人になってほしいのか。
給与についてどう考えているのか。
休日をどう考えているのか。
若手をどう育てたいのか。
会社を将来どうしていきたいのか。
こうした考えをホームページや動画、SNSなどで発信する。
すると単なる「○○工事会社」ではなく、
「○○という考えを持った会社」
として認識されるようになります。
特に中小企業では、社長の考え方そのものが大きな採用ブランドになる可能性があります。
「格好よく見せる」ことがブランディングではない
ここで注意したいことがあります。
採用ブランディングというと、
「会社を良く見せること」
だと思われがちです。
しかし、実態以上に良く見せることは逆効果です。
SNSでは楽しそうなのに、実際は休日がほとんどない。
「若手を育てます」と書いているのに教育制度がない。
「頑張りを評価します」と言いながら評価基準が曖昧。
これでは入社後に、
「聞いていた話と違う」
となります。
結果として早期退職につながれば、採用コストも無駄になります。
採用ブランディングで大切なのは、会社を良く見せることではなく、「自社らしさ」を正しく伝えることです。
すべての求職者に好かれる必要はない
採用ブランディングには、もう一つ重要な役割があります。
それは、
「自社に合う人から選ばれること」
です。
例えば、
「とにかく高収入を目指せる会社」
と、
「残業を減らし、家族との時間を大切にする会社」
では、集まる人材も違います。
どちらが正解ということではありません。
重要なのは、自社がどんな人に来てほしいのかを明確にすることです。
「技術を磨きたい人に来てほしい」
「将来職長を目指したい人に来てほしい」
「安定して長く働きたい人に来てほしい」
「若いうちから稼ぎたい人に来てほしい」
ターゲットが明確になれば、求人で伝える内容も変わります。
採用ブランディングとは、応募者をできるだけ多く集めることではありません。
自社に合う人との出会いを増やすことなのです。
採用ブランドは一日ではつくれない
求人広告は掲載すれば、すぐに公開できます。
しかし採用ブランドは、一度広告を出しただけではつくれません。
ホームページ。
求人ページ。
SNS。
動画。
社員インタビュー。
現場写真。
社長の発信。
こうしたものを継続して積み重ねることで、
「あの会社、若い職人が多いよね」
「あそこは社員を大事にしているよね」
「あの会社は技術をちゃんと評価してくれそう」
というイメージが少しずつ形成されていきます。
だからこそ採用ブランディングは、人が足りなくなってから始める採用活動とは違います。
普段から会社の魅力を発信し続けることが重要です。
「求人を出す会社」から「知られている会社」へ
これまでの建設業採用では、
人が辞める。
求人を出す。
応募を待つ。
採用する。
という流れが一般的でした。
しかし人手不足が進み、職人を多くの企業が取り合う時代では、「募集を始めてから会社を知ってもらう」だけでは遅い可能性があります。
転職を考えていない時期から会社を知ってもらう。
SNSで見たことがある。
動画を見たことがある。
社長の考え方を知っている。
働いている職人の姿を見たことがある。
そして転職を考えた瞬間に、
「そういえば、あの会社があったな」
と思い出してもらう。
この状態をつくることが、これからの採用では大きな強みになります。
採用は「募集」から「ブランドづくり」へ
建設業の人手不足が続けば、求人を掲載するだけで人が集まる時代に戻ることは簡単ではないでしょう。
だからこそ、
給与を見直す。
休日を改善する。
評価制度を整える。
教育環境をつくる。
そして、それらをきちんと発信する。
会社の中身を改善することと、それを求職者へ伝えること。
この両方が必要です。
求人広告は、求職者と会社が出会うための重要な手段です。
しかし、その求人を見た人が最終的に選ぶのは「媒体」ではありません。
会社そのものです。
「あの会社で働いてみたい」
「あの会社なら自分を評価してくれそう」
「転職するなら、あの会社を一度見てみたい」
そう思われる会社になる。
これからの建設業採用では、求人を出して人を待つだけではなく、求職者の頭の中に「選ばれる理由」をつくっていく採用ブランディングが、ますます重要になっていくのではないでしょうか。
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