「せっかく採用した職人が、また辞めてしまった」
建設会社の経営者にとって、人材の退職は大きな問題です。
求人広告費を使い、応募者と面接し、ようやく採用した。入社後は先輩が仕事を教え、道具や作業着も用意した。
それなのに、数年、場合によっては数カ月で辞めてしまう。
そして再び求人を出す。
人手不足が続く建設業界では、この「採用→退職→再採用」の繰り返しが会社にとって大きな負担になっています。
では、職人はどんな瞬間に転職を考えるのでしょうか。
給与、人間関係、休日、評価、将来への不安。
退職理由を考えていくと、実は「どうすれば採用できるか」だけではなく、「どうすれば選ばれ、長く働いてもらえる会社になるのか」という採用戦略も見えてきます。
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給料そのものより「この先も上がらない」と感じたとき
転職理由として、まず思い浮かぶのが給与です。
「もっと給料が欲しい」
これは当然の理由でしょう。
しかし、実際には現在の給与額だけが問題とは限りません。
例えば入社当初は月給30万円だった。
仕事を覚えた。
資格も取った。
一人で現場を任されるようになった。
後輩の面倒も見るようになった。
それなのに数年経っても給与がほとんど変わらない。
このとき職人が感じるのは、
「給料が安い」だけではなく、「この会社にいても、この先変わらない」
という不満です。
反対に、現在の給与が多少低くても、
「この仕事ができれば昇給する」
「この資格を取れば手当が付く」
「職長になればこの給与を目指せる」
という未来が見えていれば、受け止め方は変わります。
採用で給与額を見せることは重要ですが、それと同時に「入社後、どう給与が上がっていくのか」まで見せることが大切です。
「自分だけ損をしている」と感じたとき
給与と密接に関係するのが評価です。
職人の仕事は、一人ひとり能力が違います。
施工スピード。
仕上がり。
資格。
段取り。
職長能力。
後輩の教育。
元請けとの対応。
できる仕事が増えるほど、会社から任されることも増えていきます。
ところが評価基準が曖昧だと、
「あいつより俺の方が仕事しているのに」
「責任ばかり増えて給料は変わらない」
「社長に気に入られている人だけ評価される」
といった不満が生まれます。
これは非常に危険です。
特に仕事のできる職人ほど、他社から見れば欲しい人材でもあります。
本人が「この会社では評価されない」と感じた瞬間、転職という選択肢が現実的になります。
だからこそ、評価制度は社員を管理するためではなく、優秀な職人を会社に残すための仕組みでもあるのです。
人間関係は小さな不満の積み重ね
建設現場では、人間関係も退職のきっかけになります。
「先輩と合わない」
「職長の言い方がきつい」
「社長と話ができない」
「失敗すると必要以上に怒鳴られる」
こうした問題です。
特に注意したいのは、経営者からすると大した問題に見えないケースです。
「現場なんだから多少厳しいのは当たり前」
「昔はもっと怒られた」
そう感じることもあるでしょう。
しかし、本人にとっては毎日のことです。
一回の出来事で突然辞めるというより、小さなストレスが積み重なり、ある日、
「もういいかな」
となるケースもあります。
だからこそ、普段から社員と話す機会をつくることが重要です。
退職届を出されてから、
「そんなことで悩んでいたのか」
と知っても遅いのです。
「この働き方を10年続けられるのか」と考えたとき
若い頃は多少無理ができても、年齢とともに考え方は変わります。
結婚した。
子どもが生まれた。
家を買った。
体力的にきつくなってきた。
人生の変化によって、仕事に求めるものも変わります。
20代では「とにかく稼ぎたい」と思っていた人が、30代になると、
「家族との時間が欲しい」
と考えるようになることもあります。
そこで、
毎週のように休日出勤がある。
残業が多い。
遠方の現場が多い。
長期出張が多い。
という働き方が続けば、
「この仕事は好きだけど、この会社では続けられない」
という判断につながる可能性があります。
これは職人が建設業を辞めたいのではありません。
働き方の合う別の建設会社へ移りたいということです。
企業側も「全員が同じ働き方」を前提にするのではなく、社員のライフステージに合わせた働き方を考える必要が出てきています。
成長できないと感じたとき
意外と見落とされるのが「成長」です。
特に若い職人の場合、
「もっと仕事を覚えたい」
「資格を取りたい」
「将来は職長になりたい」
「もっと大きな現場を経験したい」
と考えている人もいます。
しかし何年経っても同じ補助作業ばかり。
資格取得の支援もない。
新しい仕事を教えてもらえない。
となれば、
「ここにいても職人として成長できない」
と感じることがあります。
給与を上げることだけが定着対策ではありません。
「この会社にいれば、5年後もっと価値のある職人になれる」
と思える環境をつくることも重要です。
転職を決めるのは「大きな不満」とは限らない
職人が会社を辞めると、
「給料が不満だったらしい」
「人間関係で辞めた」
と、一つの理由にまとめられがちです。
しかし実際には、複数の不満が積み重なっていることもあります。
給料が少し不満。
休みも少し不満。
評価にも納得できない。
最近、上司との関係も良くない。
一つひとつなら我慢できる。
しかし、それが積み重なったところへ知人から、
「うちの会社、今募集してるで」
と言われる。
あるいはSNSで別の会社を知る。
求人を見たら、今より条件が良かった。
そこで初めて転職が現実になります。
つまり転職とは、必ずしも「会社を辞めたい」という強い意思から始まるものではありません。
「もっといい会社があるなら話を聞いてみたい」
という小さな気持ちから始まることもあるのです。
退職理由を知れば「採用で伝えるべきこと」が分かる
ここが採用戦略として重要です。
職人が会社を辞める理由を逆から考えると、求職者が会社選びで知りたいことが見えてきます。
給与に不満を持って辞めるなら、給与体系や昇給モデルを見せる。
評価に不満を持って辞めるなら、何を評価する会社なのかを伝える。
人間関係が不安なら、社員の顔や職場の雰囲気を見せる。
休日が理由なら、年間休日や有給取得について具体的に伝える。
成長できないことが理由なら、教育制度や資格支援、キャリアを見せる。
つまり採用とは、
「うちは月給○万円です」
と条件だけを伝えることではありません。
求職者が前の会社で感じていた不満を、自社ならどう解決できるのかを伝えることでもあるのです。
「なぜ辞めたのか」を会社の財産にする
社員が辞めたとき、
「仕方ない。また募集しよう」
だけで終わらせるのは非常にもったいないことです。
なぜ辞めたのか。
いつ頃から不満を感じていたのか。
会社として改善できることはなかったのか。
同じ不満を持っている社員はいないのか。
ここを振り返ることで、会社の採用力と定着力を改善できます。
一人の退職理由を分析すれば、次の一人を辞めさせないためのヒントになるかもしれません。
そして、その改善内容を求人で伝えれば、新しい人材から選ばれる理由にもなります。
退職理由は会社にとってネガティブな情報ではありません。
採用と組織を改善するための重要なデータなのです。
採用と定着は別々ではない
これから人手不足が続く建設業界では、
「何人採用したか」
だけではなく、
「採用した人が何年働いてくれたか」
も重要になります。
年間10人採用して8人辞める会社より、5人採用して4人が長く働く会社の方が、結果として組織は強くなります。
給与。
評価。
人間関係。
休日。
成長。
将来性。
職人が転職を考える理由を理解することは、そのまま「職人から選ばれる会社」をつくることにつながります。
求人広告を改善する。
採用条件を改善する。
それだけではありません。
入社後の職人が、
「この会社なら、この先も働いていけそうだ」
と思える環境までつくる。
これからの建設業に必要な採用戦略とは、単に人を集めることではなく、「入社したくなる理由」と「辞めたくならない理由」を同時につくることなのではないでしょうか。
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